Der Juni steht im Zeichen der Pride Month Bewegung, die Aufmerksamkeit und Solidarität mit der LGBT* Community generiert. Als ein Unternehmen, dessen Mittelpunkt der Umgang mit Menschen ist und welches aufgrund seiner Tätigkeit in der Lage ist, für Menschen Barrieren zu überwinden oder Chancen zu kreieren, fühlen wir uns verpflichtet, an dieser Aktion teilzuhaben. Wir wollen unseren Beitrag dazu leisten, dass dieses Thema in einigen Jahren keiner Aufmerksamkeit mehr Bedarf, da es im Alltag selbstverständlich geworden ist.

Ein Großteil der Mitarbeiter:innen aus den deutschlandweiten Personalabteilungen, die ihren Beruf bereits seit mehreren Jahren ausführen, wird immer mal wieder über vermeintlich unglaubliche Geschichten von Bewerber:innen aus deren vergangenen Bewerbungsprozessen gestolpert sein. Geschichten, in denen offensichtlich diskriminierende Absagegründe beschrieben werden. Die Führungskraft, die nicht „männlich“ genug ist. Der Vertriebsmitarbeiter, dessen Name in der Aussprache „zu viel Erklärung“ bedarf. Der Facharbeiter, dessen Social Media Accounts dem Arbeitgeber zu viele Fragen über ihn und dessen Lebenspartner aufwerfen.

Wir alle haben von solchen Geschichten gehört und ich behaupte, dass die Reaktionen aller Personaler:innen vergleichbar waren. Unglaube, Kopfschütteln und dann sagen, dass dem eigenen Unternehmen so etwas nie passieren würde und es eine Selbstverständlichkeit ist, dass so etwas im eigenen Recruitingprozess nie eine Rolle spielen würde. Aber wir sollten uns immer wieder die Frage stellen: Ist es wirklich selbstverständlich oder gehen wir nur davon aus, dass es selbstverständlich sein sollte, weil wir doch bei der Einstellung neuer Mitarbeiter:innen Zettel verteilen, in denen wir uns auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz beziehen? Sind wir sicher, dass in unserem Recruitingprozess, in denen Lebensläufe teilweise mehrere Abteilungen durchlaufen, nicht doch auch irgendwo Vorbehalte, seien sie unbewusst oder bewusst, die Einstellung von Kandidat:innen verhindern?

Gibt es nicht vielleicht Möglichkeiten, dies zukünftig proaktiver anzugehen? In vielen Ländern ist es inzwischen Vorgabe, dass Bewerbungen anonymisiert eingereicht werden. Dort gibt es keine Hinweise auf Alter, Herkunft oder Geschlecht, geschweige denn auf den Familienstand. Kann es nicht zum Beispiel eine Idee sein, dass z.B. Fachabteilungen, die in den unterschiedlichen Herausforderungen des Recruitings selten geschult werden, anonymisierte Profile erhalten, um dort allein die fachliche Eignung der Kandidat:innen zu bewerten? Vielleicht wäre das ein Anfang und würde dann mit der Zeit auch Vorbehalte abbauen, wenn es positive Erfahrungswerte über Diversität und Inklusion gibt.

Wir wollen unseren Beitrag leisten, indem wir unsere Position nutzen, um Empfehlungen über Kandidat:innen auszusprechen. Diesen auch Alternativen aufzeigen, wenn es bei dem einen Kunden nicht funktioniert hat. Wir wollen uns ein umfassendes Bild von den Kandidat:innen machen und dann Türen öffnen, die bei einer einfachen Initiativbewerbung bei einem interessanten Unternehmen normalerweise verschlossen blieben. Aber auch wir lernen ständig dazu. Es ist eine bewusste Entscheidung, dass wir nicht nur ein (m/w/d) hinter jede Stellenausschreibung schreiben, sondern auch im Alltag im geschriebenen und gesprochenen Wort möglichst jeden Menschen ansprechen zu wollen. Niemand ist bei diesem Thema bislang am Ziel. Aber Aktionen wie der Pride Month zeigen, dass viele inzwischen auf dem richtigen Weg sind.